Per 1 oktober 2006 hoeft instemming met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, niet te betekenen dat de werknemer daarmee zijn rechten op een WW-uitkering verspeelt. In diverse media en ook door de overheid wordt bericht dat protesteren tegen ontslag niet langer nodig is om een WW-uitkering te verkrijgen. Zie hiervoor bijvoorbeeld de site van het Ministerie van Sociale Zekerheid en Werkgelegenheid (www.szw.nl), waar wordt vermeldt: “Per 1 oktober 2006 hoeft u niet meer te protesteren tegen ontslag om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Als u instemt met uw ontslag, of als u zich daarbij neerlegt, heeft dat geen gevolgen voor uw WW-uitkering.” De werkelijkheid is anders. Er kan ook na 1 oktober 2006 op andere gronden sprake zijn van verwijtbare werkloosheid en kan de WW-uitkering om die reden worden geweigerd. Het UWV – de instantie die de WW-uitkering verstrekt – geeft op haar website www.uvw.nl summier aan hoe zij omgaat met het begrip “verwijtbare werkloosheid”. Voorts zijn er diverse kamerstukken betreffende de gewijzigde wetgeving per 1 oktober 2006 op dit punt. Op basis van deze bronnen, volgen hier enkele voorbeelden van verwijtbare werkloosheid die gevolgen kunnen hebben voor de WW-rechten van werknemers:

1. Dringende reden

Wanneer de werknemer vanwege een dringende reden wordt ontslagen, en de werknemer hieromtrent een verwijt kan worden gemaakt, is er sprake van verwijtbare werkloosheid en kan de WW-uitkering geweigerd worden. Het gaat er daarbij niet om of er daadwerkelijk een ontslag op staande voet heeft plaatsgevonden, maar of de reden van de beëindiging haar oorsprong vindt in een dringende reden;

2. Ontbreken acute noodzaak bij opzegging door de werknemer

Er dient een acute noodzaak te zijn wanneer een werknemer overgaat tot opzegging van zijn arbeidsovereenkomst, zo vermeldt het UWV op haar website. Alleen wanneer deze acute noodzaak aanwezig wordt geacht, bestaat er bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer recht op een WW-uitkering. Deze term ‘acute noodzaak’ staat echter niet opgenomen in de Werkloosheidswet. Het is dan ook de vraag of dit vereiste wel past binnen het wettelijk kader van de Werkloosheidswet. De Werkloosheidswet spreekt in artikel 24 lid 2 onder b, van een beëindiging van een dienstbetrekking door of op verzoek van een werknemer, ‘zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd’. Van dergelijke bezwaren worden door het UWV de volgende voorbeelden genoemd:

het feit dat het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst, schade toebrengt aan de gezondheid van de werknemer en de arboarts, huisarts of specialist de werknemer heeft geadviseerd op te zeggen;
in geval van een noodzakelijke verhuizing, bijvoorbeeld omdat de werknemer meeverhuist met zijn/haarpartner;
in geval van een zodanige psychische toestand van de werknemer, waardoor de gedane opzegging niet aan de werknemer te verwijten valt.

3. Nalaten accepteren van aangeboden passende arbeid

Zowel wanneer de reden van het ontslag gelegen is in een reorganisatie als in disfunctioneren, dient voldoende onderzocht te worden of er passende arbeid aanwezig is die door de werknemer kan worden verricht. Indien deze passende arbeid aanwezig wordt geacht maar niet wordt geaccepteerd door de werknemer, kan er sprake zijn van verwijtbare werkloosheid. Een ander dient te worden beoordeeld volgens dezelfde maatstaf als die wordt gehanteerd bij verwijtbare werkloosheid, inhoudende: ligt aan de werkloosheid een gedraging ten grondslag die kan worden aangemerkt als een dringende reden?

4. Afzien van een beëindigingsvergoeding

Het afzien van een beëindigingsvergoeding maakt het ontslag op zichzelf niet verwijtbaar, wel kan hieruit het vermoeden rijzen dat er sprake is geweest van een dringende reden die de aanleiding heeft gevormd voor de beëindiging.

5. Opzegging dienstverband vanwege een nieuw dienstverband voor bepaalde tijd bij andere werkgever

Indien de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt en in dienst treedt bij een andere werkgever en bij deze werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluit, kan er sprake zijn van verwijtbare werkloosheid indien er geen verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgt. Hiervan zal snel sprake zijn wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korte tijd na de opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt.

6. Doorwerking verwijtbare werkloosheid

Er wordt niet alleen naar de reden van beëindiging van de laatste arbeidsovereenkomst gekeken, maar ook naar die van de voorgaande dienstverbanden. Indien er in een van die voorgaande dienstverbanden sprake is geweest van verwijtbare werkloosheid, dan kan ook op deze grond de WW-uitkering worden geweigerd.

7. Overig verwijtbaar handelen

Vanaf het moment dat de werknemer weet dat zijn arbeidsovereenkomst zal eindigen, bijvoorbeeld vanwege een reorganisatie, is hij verplicht inspanningen te verrichten om elders een baan te vinden. De werknemer dient vanaf dat moment voldoende sollicitatieactiviteiten te ondernemen en te kunnen bewijzen dat hij deze in voldoende mate heeft verricht. Gevolgen: indien de werknemer verwijtbaar werkloos wordt, moeten de WW rechten weer opnieuw worden opgebouwd. Dit houdt in dat de werknemer pas na 26 werken weer opnieuw recht heeft op een WW-uitkering. Van het begrip ‘verwijtbare werkloosheid’ dient te worden onderscheiden het begrip ‘benadelingshandeling’. Ook na 1 oktober 2006 kan er sprake zijn van een benadelingshandeling waardoor WW-rechten worden gekort. Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer de geldende opzegtermijn niet in acht wordt gehouden zonder dat hiervoor een schadevergoeding wordt betaald en het gevolg daarvan is dat de eerste werkloosheidsdag wordt vervroegd. Opmerkelijk is overigens dat het afzien van een verweer terwijl er sprake is van een opzegging in strijd met een bijzonder opzegverbod, op zichzelf niet leidt tot verwijtbare werkloosheid, zie de Nadere Memorie van Antwoord, Eerste Kamer 2005-2006, 30 370, E, p. 18. Van een bijzonder opzegverbod is bijvoorbeeld sprake wanneer een werknemer wordt ontslagen wegens ziekte, zwangerschap of lidmaatschap van de Ondernemingsraad Het is echter daarmee niet gezegd dat een WW-uitkering ook verstrekt zal worden: bij ziekte of zwangerschap is een werknemer niet beschikbaar voor arbeid, en zal de werknemer niet worden beschouwd als een werknemer in de zin van de Werkloosheidswet. Een en ander heeft tot gevolg dat een WW-uitkering om die reden zal worden geweigerd en langs andere weg het akkoord gaan met een beëindigingsregeling tot gevolg kan hebben dat geen recht op een WW-uitkering bestaat. De beperking van de verwijtbaarheidstoets heeft tot doel om de ontslagpraktijk te versoepelen en in het bijzonder om een einde te maken aan de grote hoeveelheid pro formaprocedures die enkel worden gevoerd om WW rechten veilig te stellen. Bovengenoemde voorbeelden laten echter zien dat de verwijtbaarheidstoets zich ook na 1 oktober 2006 niet beperkt tot een dringende reden. Reden waarom het ook na 1 oktober 2006, raadzaam kan zijn om niet zonder meer in te stemmen met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de pro forma praktijk nog zal blijven voortduren. Een voordeel van een pro formaprocedure boven een beëindigingsregeling is bovendien dat alleen bij een pro formaprocedure de fictieve opzegtermijn wordt verkort met een maand. Dit houdt in dat wanneer er een opzegtermijn van drie maanden geldt voor de werkgever, alleen bij een (pro forma) ontbinding de opzegtermijn wordt verkort met een maand tot twee maanden. Het valt dan ook nog te bezien in hoeverre de gewijzigde wet ook daadwerkelijk zal leiden tot een afname van het aantal pro formaprocedures zoals door de wetgever is beoogd.

Zoeken